育成就労で外国人材が妊娠したら
帰国させない対応策と企業の義務

育成就労でも産休・育休は取れる（労働法の基本）

外国人材が育成就労中に妊娠した場合でも、日本の労働法は国籍・在留資格を問わず適用されます。産前産後休業（労働基準法第65条）は産前6週・産後8週の取得が認められており、育児休業（育児・介護休業法）は子が1歳になるまで取得可能です。

また、男女雇用機会均等法第9条は、妊娠・出産・産休取得を理由とした解雇・降格・帰国強制などの不利益取扱いを明確に禁止しています。違反した場合は厚生労働省からの是正勧告を受け、企業名が公表されるリスクがあります。

在留資格はどうなる？継続できるか

育成就労中に妊娠した場合、産前産後休業の期間中は在留資格の継続が原則です。休業中でも雇用関係が継続しており「育成就労」の活動実態は維持されているとみなされます。

一方で育児休業によって就労しない期間が1年以上にわたるような場合は、「特定活動（就労不可）」などへの在留資格変更を検討する必要があります。更新時には「復職予定があること」を示す書類（企業の証明書等）を準備し、就労見込みを明確にすることが重要です。

また、在留カードの有効期限の管理を怠ると不法滞在になるリスクがあります。育休中でも期限前に更新手続きを行いましょう。

企業がやるべき3つの対応ステップ

妊娠報告を受けてから復職までの流れを、企業側でやるべき3つのステップに整理しました。いずれも早期対応がトラブル防止の鍵です。

① 妊娠報告を受けたらすぐ行政書士・監理支援機関に連絡

妊娠報告を受けたら、まず監理支援機関または行政書士に連絡してください。在留資格への影響・更新スケジュール・産休育休の手続きを一括で確認することが重要です。外国人材本人にも母国語で状況を説明し、不安を取り除くコミュニケーションを取りましょう。

② 産休・育休の取得手続き（社会保険関連の給付金申請）

産休・育休期間中の社会保険料は、健康保険・厚生年金保険ともに免除申請が可能です。また、健康保険から出産手当金（産休期間中の給付）、雇用保険から育児休業給付金（育休中の給付）を申請できます。これらは本人と企業が連携して手続きを進める必要があります。

③ 復職後のキャリアパス提示（育成就労期間の延長可否含む）

育休からの復職後に備え、産休前から復職後のキャリアパスを提示しておくことが定着につながります。育成就労期間（原則3年）への休業期間の影響については、監理支援機関と確認の上、延長が必要であればその手続きも進めておきましょう。

生活・医療サポートの具体策

外国人材にとって、言葉の壁と制度の複雑さが妊娠・出産の大きな障壁になります。企業として以下のサポートを準備することで、本人の安心感を高め定着につなげることができます。

CSTMの支援体制

CSTMキャリアサポートは、ミャンマー語・ベトナム語・インドネシア語・英語の4言語対応スタッフが常駐しており、妊娠報告から産休中の生活支援・復職後のフォローまで一貫してサポートします。

にしむらグループの介護施設では、実際に外国人材の妊娠・産休・復職対応を現場で経験しており、「はじめてで何をすればいいかわからない」という企業担当者の方にも具体的なアドバイスができます。

また、行政書士・社労士ネットワークとの連携により、在留資格の更新・変更手続き、出産育児一時金・育児休業給付金の申請といった複雑な手続きをワンストップで対応します。監理支援機関として制度全体を俯瞰した上でサポートするため、企業側の手間を最小化できます。

よくあるご質問