外国人採用の誤解10選｜正しい知識で失敗を防ぐ

この記事のポイント

「安い労働力」という誤解は法的違反と人材流出を招く最も危険な思い込み
「手続きが複雑すぎる」は登録支援機関・監理支援機関への委託で解決できる
「すぐ帰国する」という誤解は受入れ体制の不備から生まれることが多い
正しい知識を持つことが外国人採用の成功率を大幅に引き上げる

なぜ誤解が生まれるのか

外国人採用に関する誤解や思い込みは、過去の不適切な雇用事例・メディアの断片的な報道・古い情報に基づくことが多く、現在の制度や実態とは大きく乖離している場合があります。こうした誤解が採用判断の妨げになったり、誤解に基づく不適切な雇用管理が問題を引き起こすケースが見られます。本記事では、外国人採用でよく聞かれる誤解10選とその正確な情報を整理します。

誤解10選と正しい理解

誤解1「外国人は日本人より安く雇える」

正解労働基準法・最低賃金法は国籍を問わず全ての労働者に適用されます。同じ職務・スキルで外国人に低い賃金を設定することは違法であり、発覚した場合は行政指導・罰則の対象となります。適正な賃金の支払いは法的義務であり、信頼関係の基盤です。

誤解2「外国人はすぐ帰国・転職するから雇いたくない」

正解適切な受入れ体制・待遇・キャリアパスが整った企業での外国人従業員の定着率は、日本人従業員と遜色ないケースが多くあります。「すぐ辞める」という印象は、受入れ体制が不十分な企業での経験に基づく場合がほとんどです。

誤解3「日本語ができないと全くコミュニケーションが取れない」

正解翻訳アプリ・多言語マニュアル・ビジュアル化（ピクトグラム・動画）の活用で、日本語能力が限定的でも実務は十分に進められます。また、英語が共通言語として機能するケースも多く、特定技能・育成就労の外国人はN4以上の日本語力を持つことが求められています。

誤解4「外国人採用の手続きは複雑すぎて中小企業には無理」

正解在留資格の種類によって手続きの複雑さは大きく異なります。永住者・定住者の採用は日本人と同じ手続きで完結します。特定技能の支援業務は登録支援機関に、育成就労の管理は監理支援機関に委託することで、企業側の負担を大幅に軽減できます。CSTMでは初回無料相談から手続き全体をサポートしています。

誤解5「在留資格の更新は外国人本人の問題で会社は関係ない」

正解受入れ企業には在留期限の把握・書類提供（在職証明書等）・更新支援の責任があります。特定技能・育成就労では企業による管理が義務化されており、更新を失念した場合には企業にも管理責任が問われます。

誤解6「外国人は技術・安全意識が低い」

正解特定技能・育成就労で来日する外国人は、来日前に一定期間の職業訓練・日本語教育を受けています。安全意識は個人差があり、外国人だから低いとは言えません。日本語・多言語での安全教育と日本人同様の安全研修の実施が重要です。

誤解7「外国人は日本のルールを守らない」

正解「日本のルール」を事前に丁寧に説明していないことが問題の根本です。暗黙のルール・職場の慣行・日本式マナーを母国語で明文化・説明することで、多くの問題は防止できます。外国人のルール遵守は「説明の質」に大きく依存します。

誤解8「外国人を雇うと日本人従業員が嫌がる」

正解導入前の日本人従業員への丁寧な説明・多文化理解研修の実施・外国人の採用が「会社と日本人従業員を守るための措置」であることの共有が重要です。実際に外国人採用を経験した日本人従業員の多くが「職場が活性化した」「自分の仕事が守られた」とポジティブに評価しています。

誤解9「育成就労（技能実習）は問題が多くてリスクが高い」

正解旧技能実習制度の問題点を踏まえ、2027年に完全施行される育成就労制度では外国人の権利保護が大幅に強化されています。優良な監理支援機関・送出機関を通じた適正な受入れを行えば、育成就労は長期的な人材確保の有効な手段となります。

誤解10「外国人採用は大手企業向けで中小企業には敷居が高い」

正解実際には製造業・介護・農業の中小企業が外国人採用の中心的な担い手です。登録支援機関・監理支援機関・有料職業紹介会社などの専門機関のサポートを活用することで、規模に関わらず外国人採用を実現できます。愛知・三重・岐阜の中小企業でも多くの成功事例があります。

POINT｜誤解を解消して採用成功率を高める3つの行動

専門機関（登録支援機関・監理支援機関・行政書士）に現状を相談し、正確な情報を得る
すでに外国人採用を実施している同業他社・業界団体の事例を収集・参考にする
採用前に社内で外国人採用の目的・方針を共有し、日本人従業員の理解を得る

よくあるご質問

Q. 外国人と日本人の賃金を別々に設定することはできますか？

労働基準法・最低賃金法は国籍を問わず全ての労働者に適用されます。同じ職務・スキルレベルで外国人を低い賃金で雇用することは法律違反となる場合があります。また、外国人の処遇差別は退職・通報・行政指導のリスクにもつながります。日本人と同一の賃金体系を適用することが法的義務であり、信頼関係の基盤です。

Q. 外国人採用の手続きは本当に複雑ですか？

在留資格の種類によって手続きの複雑さは異なります。永住者・定住者の外国人採用は日本人とほぼ同じ手続きで完結します。特定技能は支援計画の策定・届出が必要ですが、登録支援機関に委託することで企業側の負担を大きく軽減できます。育成就労は最も手続きが多いですが、監理支援機関がサポートします。

Q. 外国人従業員のビザ更新は誰の責任で行うのですか？

在留資格の更新申請は外国人本人が行いますが、雇用企業（受入れ企業）には在留期限の管理と書類提供（在職証明書・源泉徴収票等）の義務があります。特に特定技能・育成就労では企業・登録支援機関・監理支援機関が連携して更新をサポートすることが求められます。更新を失念すると不法残留状態となり、企業にも管理責任が問われます。

Q. 「外国人はすぐに帰国して転職する」という印象は正しいですか？

適切な受入れ体制と処遇が整っている企業での外国人従業員の定着率は、日本人従業員と大きな差がないという調査結果もあります。「すぐ帰国・転職する」という印象は、受入れ体制が不十分な企業でのネガティブな経験から生まれたケースが多いです。待遇・キャリアパス・生活支援の整備が定着率を左右します。

Q. 外国人従業員は日本語ができないとコミュニケーションが全くとれませんか？

英語が共通言語として機能するケースも多く、特にフィリピン・スリランカ・韓国・中国出身の人材は英語でのコミュニケーションが可能な場合があります。また、翻訳アプリの高度化により、簡単な業務指示は多言語リアルタイム翻訳で十分に伝わります。日本語能力が限定的でも、ビジュアル化・ピクトグラム・動画マニュアルの活用で実務上の問題は大幅に軽減できます。

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