外国人採用よくある質問Q&A 2026年版【制度・手続き・費用】

Q初めて外国人を採用するには何から始めればよいですか？

「自社の採用目的・対象職種・必要人数・予算・スケジュール」を明確にすることから始めてください。次に自社の状況に合った制度（特定技能・育成就労・技人国ビザ等）を選択し、対応できる専門機関に相談することをお勧めします。CSTMでは無料の初回相談で貴社に合った制度選択をご提案します。

Q育成就労と特定技能はどちらが企業にとってよいですか？

目的によって異なります。長期的な人材育成・複数名の継続採用を計画している場合は育成就労、即戦力が必要・単発採用の場合は特定技能が適しています。両制度を組み合わせて人材確保を多角化する戦略も有効です。詳細は状況別フローチャート記事をご参照ください。

Q費用はどのくらいかかりますか？

育成就労（海外採用）の初期費用は1人40〜80万円、特定技能（海外採用）は30〜60万円、国内在住者採用は15〜40万円が目安です。これに加え、育成就労では監理費（月2〜4万円）、特定技能では支援委託費（月2〜3万円）が継続的にかかります。詳細はコスト比較記事をご参照ください。

Q在留資格の更新手続きはどうすればよいですか？

在留期限の3ヶ月前から準備を開始することをお勧めします。外国人本人が管轄の出入国在留管理局に申請しますが、企業側は在職証明書・源泉徴収票等の書類を速やかに提供する義務があります。登録支援機関（特定技能）や監理支援機関（育成就労）に在留期限の管理と書類サポートを依頼することが確実です。

Q外国人採用に必要な許可・認定はありますか？

育成就労では監理支援機関の許可と育成就労計画の認定が必要です。特定技能では1号特定技能外国人支援計画の策定・届出が必要です。特定業種（建設・造船等）では業界団体への届出も必要です。技人国ビザでの採用は企業側の特別な許可は不要ですが、在留資格申請での書類提供が必要です。

Q外国人従業員に社会保険は適用されますか？

はい、外国人従業員も日本人と同様に社会保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）の加入義務があります。短時間労働者については日本人と同じ加入要件が適用されます。社会保険未加入は法令違反となり、在留資格更新への影響もあります。

Q外国人に最低賃金は適用されますか？

はい、日本の最低賃金法は国籍を問わず全ての労働者に適用されます。愛知県（2025年時点：時間額1,077円）など各都道府県の地域別最低賃金を下回る賃金は違法となります。最低賃金を下回っていた場合は遡及して支払う義務が生じ、行政指導の対象となります。

Qタイムカード・出勤管理は日本人と同様に行う必要がありますか？

はい、労働時間の記録・管理（タイムカード・勤怠管理システム等）は外国人従業員にも日本人と同様に適用されます。特に育成就労・特定技能では、就労時間の記録が監理支援機関・登録支援機関の報告・監査で確認されます。適切な記録管理が法令遵守の証拠となります。

Q外国人が入社後に日本語能力が向上しない場合はどうすればよいですか？

日本語能力向上への支援（日本語教室の費用補助・eラーニングの提供・就業時間内の学習時間確保）を実施することが最善策です。支援を実施しても向上が見られない場合は、原因（学習意欲・生活上の負担・教材の適合性）を個別に確認し、対策を講じることが重要です。登録支援機関に相談することも有効です。

Q特定技能外国人が転職（転籍）したいと言ってきた場合はどう対応すべきですか？

特定技能外国人は同一分野内での転籍が認められています。企業側が不当に転籍を妨害することは法令違反となる場合があります。まず転籍の理由を丁寧に聞き取り、職場環境の問題が原因であれば改善策を提示することが先決です。転籍を認める場合は、雇用契約の適切な終了手続きと出入国在留管理庁への届出を行います。

Q外国人従業員が病気・怪我をした場合の対応は？

外国人従業員も日本人と同様に健康保険・労災保険が適用されます。業務上の怪我（労災）は労災申請を行い、私傷病は健康保険での医療機関受診が基本です。言語の壁から適切な医療を受けられないケースも多いため、近隣の多言語対応医療機関のリストアップと、緊急時の通訳サポート体制（CSTMの4言語ホットライン等）の整備が重要です。

Q外国人従業員の住民税・所得税はどのように処理しますか？

外国人従業員も日本人と同様に所得税（源泉徴収）・住民税の納税義務があります。給与からの源泉徴収は企業側で行い、翌年の住民税（1年以上在住の場合）は特別徴収（給与天引き）が通常です。確定申告が必要なケース（副業・医療費控除等）については、外国人本人への丁寧な説明が必要です。

Q外国人従業員が犯罪・問題行動を起こした場合はどう対応しますか？

日本の法律に基づいて対応します（刑事事件は警察、民事問題は関係機関へ）。労働上の問題行動（就業規則違反・横領等）については、日本人と同様の就業規則・懲戒規程に基づいて対処します。就業規則が多言語で説明されていることが、懲戒処分の有効性の前提となります。深刻なケースは弁護士への相談を推奨します。

Q特定技能2号への移行はどのように行いますか？

特定技能2号への移行には、1号での一定の就労実績（分野によって異なる）と、特定技能2号の技能試験（より高い難易度）の合格が必要です。申請は管轄の出入国在留管理局へ行います。2号では在留期間の更新が無期限に可能となり、家族帯同も認められます。登録支援機関または行政書士への申請サポートの依頼が確実です。

Q外国人採用に活用できる補助金・助成金はありますか？

愛知県・市町村・国（厚生労働省・経済産業省等）が提供する外国人採用・定着支援の補助金・助成金があります。主なものとして、外国人労働者問題啓発月間関連の助成、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）、愛知県の外国人材受入れ支援補助金などがあります。CSTMでは利用可能な補助金の情報提供もサポートしています。

Q外国人従業員への年次有給休暇の付与は日本人と同じですか？

はい、年次有給休暇の付与要件・付与日数・消化義務は日本人と全く同じです（労働基準法第39条）。採用後6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した外国人従業員には、10日の有給休暇付与が義務付けられます。年5日の取得義務も同様に適用されます。

Q外国人従業員から解雇の無効を訴えられた場合のリスクは？

外国人従業員からの解雇無効訴訟・労働審判は近年増加しています。解雇が無効と判断された場合、解雇日以降の未払い賃金の遡及支払いと復職命令が下されます。解雇を検討する際は、事前に弁護士・社会保険労務士への相談と、解雇手続きの適正性（客観的合理的理由・相当性）の慎重な確認が不可欠です。

Q外国人従業員の家族（配偶者・子供）を日本に呼ぶことはできますか？

特定技能1号・育成就労では家族帯同は認められていません。技人国ビザ・特定技能2号・永住者等の場合は、「家族滞在」ビザで配偶者・未成年の子の帯同が可能です。家族帯同の可否は在留資格によって異なるため、個別に確認が必要です。

Q外国人採用に関して労働基準監督署から指導を受けた場合はどうすればよいですか？

労働基準監督署の指導（是正勧告）を受けた場合、指定された期限内に是正措置を実施し、是正報告書を提出することが義務です。特に外国人関連の指導（最低賃金違反・残業代未払い・住環境の問題等）は在留資格の更新・申請にも影響する場合があります。社会保険労務士への相談で適切な対応をとることを推奨します。

QCSTMに相談するとどのようなサポートが受けられますか？

CSTMキャリアサポートでは、①採用制度の選択アドバイス、②候補者のマッチング（育成就労・特定技能）、③在留資格申請サポート（行政書士と連携）、④入社後の生活・就労支援（4言語ホットライン）、⑤在留期限管理・更新サポート、⑥トラブル対応まで、外国人採用から定着まで一貫したサポートを提供しています。初回相談・見積もりは無料です。