この記事でわかること
- 36協定の締結・届出と外国人材への適用の基礎知識
- 時間外・休日・深夜の割増賃金率（25%・35%・25%）の正確な計算方法
- 月45時間・年360時間の時間外上限規制の実務的な運用方法
- 外国人材への労働時間ルールの多言語説明のポイント
- 時間外命令と拒否権の取扱い
36協定の基礎と外国人材への適用
労働基準法32条では、1日8時間・1週40時間を超える労働（時間外労働）を原則禁止しています。 これを超えて労働させるには、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」を締結し、 労働基準監督署へ届け出ることが必要です。
この36協定の規定は、外国人労働者にも完全に適用されます。 在留資格の種別（育成就労・特定技能・技術人文知識国際業務等）を問わず、日本の労働基準法が適用されるすべての労働者が対象です。 36協定の締結なしに外国人材に時間外労働をさせることは違法となります。
POINT｜36協定の基本要件
- 事業場ごとに労使間で締結（過半数労働組合または過半数代表者との合意）
- 管轄の労働基準監督署へ届出（電子申請可）
- 有効期間は1年（毎年更新が必要）
- 締結・届出なしの時間外労働命令は労働者が拒否できる
- 外国人材が過半数代表者の選出に参加する権利がある点を周知する
割増賃金率の種類と計算方法
外国人材の時間外労働にも、日本の労働基準法37条に基づく割増賃金の支払いが義務付けられています。 割増賃金率は時間外労働の種別によって異なり、複数の条件が重なる場合は合算されます。
| 労働の種別 | 割増率 | 具体例 |
|---|---|---|
| 時間外労働（月60時間以内） | 25%増 | 通常時給1,200円 → 1,500円 |
| 時間外労働（月60時間超） | 50%増（大企業）／25%増（中小企業猶予廃止後） | 通常時給1,200円 → 1,800円 |
| 法定休日労働 | 35%増 | 通常時給1,200円 → 1,620円 |
| 深夜労働（22:00〜5:00） | 25%増 | 通常時給1,200円 → 1,500円 |
| 時間外＋深夜 | 50%増 | 通常時給1,200円 → 1,800円 |
| 法定休日＋深夜 | 60%増 | 通常時給1,200円 → 1,920円 |
割増賃金の計算基礎単価
割増賃金の計算に使う「通常の賃金」（1時間当たりの単価）は、次の式で算出します。
月給制の場合：（月額賃金 ÷ 月平均所定労働時間）×割増率
月平均所定労働時間 ＝ 年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間 ÷ 12ヶ月
注意｜割増賃金の計算から除外できる手当
- 家族手当・通勤手当・住宅手当・別居手当・子女教育手当・臨時に支払われる賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は、割増賃金の計算基礎から除外できる
- ただし、実態が家族手当等とは異なる場合（全員一律支給等）は除外できない点に注意
- 外国人材への住宅提供（社宅・寮）の費用は、合意のある控除額のみ適切に処理する
時間外上限規制（月45時間・年360時間）
2019年4月（大企業）・2020年4月（中小企業）から施行された「働き方改革関連法」により、 時間外労働に上限規制が設けられました。この規制は外国人材にも適用されます。
| 区分 | 上限時間 | 違反した場合 |
|---|---|---|
| 原則上限（36協定締結時） | 月45時間・年360時間 | 36協定の効力が及ばず、違法な時間外労働となる |
| 特別条項（繁忙期等） | 年720時間以内（時間外のみ） | 罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金） |
| 単月の絶対上限 | 100時間未満（時間外＋休日労働） | 同上 |
| 2〜6ヶ月の平均 | 月平均80時間以内（時間外＋休日労働） | 同上 |
POINT｜上限規制の実務管理チェックポイント
- 外国人材を含む全労働者の時間外労働時間を月次で集計・管理する
- 月45時間に近づいたら本人・上司への早期アラート体制を構築する
- 繁忙期には特別条項の発動手続き（労使協議）を事前に行う
- タイムカード・打刻システムを多言語表示にし、外国人材が正確に入力できるようにする
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外国人材への多言語説明
外国人材が時間外労働のルールを正しく理解していないと、 残業を断れない・割増賃金を請求できない・過労に気づかないといったトラブルが発生します。 入国時のオリエンテーションで、以下の事項を母国語または理解できる言語で説明することが重要です。
多言語説明が必要な主な内容
- 1日・1週間の法定労働時間（8時間・40時間）の意味
- 36協定の存在と内容（何時間まで残業があり得るか）
- 残業代の計算方法と給与明細の読み方
- 残業の事前申告・承認のルール（自社のフロー）
- 深夜労働・休日労働の定義と割増賃金率
- 過労・体調不良を感じた場合の相談窓口
時間外命令と拒否権の扱い
36協定が適切に締結・届出されており、就業規則に時間外労働命令の根拠が定められている場合、 使用者は適法に時間外労働を命じることができます。 一方で、外国人材が「残業ができない」と申し出た場合、その理由を丁寧に確認することが重要です。
宗教上の理由（礼拝の時間）、家族の事情（保育所の迎え）、体調不良など、 合理的な理由がある場合は柔軟に対応することがトラブル防止と定着率向上に直結します。 また、36協定の上限を超える時間外労働の命令はそもそも違法であり、労働者は拒否できます。
よくあるご質問
Q. 36協定を締結していない場合、外国人材に残業させることはできますか？
36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結・届出していない状態で時間外労働をさせることは、外国人材であっても労働基準法32条・35条違反となります。協定なしの残業命令は労働者が拒否できるだけでなく、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。外国人材を雇用する前に36協定の状況を必ず確認・整備してください。
Q. 外国人材の残業割増賃金の計算方法を教えてください。
割増賃金の計算方法は日本人と同じです。時間外労働（月60時間以内）は通常賃金の25%増、月60時間超は50%増（大企業）、休日労働は35%増、深夜労働（22時〜5時）は25%増です。なお、時間外かつ深夜の場合は50%増（25%+25%）、休日かつ深夜の場合は60%増（35%+25%）となります。外国人材の場合も日割り・時間割賃金の基礎単価から正確に計算する必要があります。
Q. 外国人材が自発的に残業した場合でも割増賃金は必要ですか？
労働者が自発的に残業した場合でも、使用者が認知・黙認していれば労働時間として扱われます。外国人材が「業務が終わらないから」と自主的に残業する場合、使用者がこれを認識していれば割増賃金の支払い義務が生じます。外国人材の中には母国の労働慣習から残業が当たり前と感じる方もいるため、残業の事前申告・承認制を徹底することが重要です。
Q. 36協定の特別条項を使えば何時間でも残業させられますか？
特別条項付き36協定を締結しても、2019年の法改正（働き方改革）以降は上限規制が適用されます。単月100時間未満（時間外＋休日）、2〜6ヶ月の月平均80時間以内、年720時間以内（時間外のみ）の上限を超えることはできません。これらの上限は外国人材にも適用されます。上限違反は罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象です。
Q. 外国人材に時間外労働について母国語で説明する義務はありますか？
法令上、多言語説明の明示的な義務規定はありませんが、労働条件の明示義務（労働基準法15条）に基づき、労働者が理解できる方法で説明することが実質的に求められます。特に育成就労・特定技能では、登録支援機関の支援計画に労働条件の多言語説明が含まれるケースが多く、36協定の内容や残業のルールを入国時に多言語で説明することがトラブル防止の観点から強く推奨されます。
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