転籍・解雇の法的ガイド｜外国人従業員への対応

転籍・解雇に関する基本的な法的枠組み

外国人従業員の転籍（他社への異動）や解雇は、日本の労働法制のもとで適切に処理される必要があります。外国人だからといって特別なルールがあるわけではなく、労働基準法・労働契約法・最低賃金法・雇用保険法などが国籍を問わず全ての労働者に適用されます。一方で、在留資格という外国人特有の要素があるため、雇用終了時の対応は日本人の場合より複雑になります。本記事では、育成就労の転籍自由化と解雇の両面から、企業側が知るべき法的知識を解説します。

育成就労の転籍自由化の条件・手続き

旧技能実習制度では原則として転籍が認められず、外国人が劣悪な環境に縛り付けられる問題が指摘されていました。2027年に完全施行される育成就労制度では、外国人の権利保護の観点から転籍の自由化が大幅に拡充されます。転籍が認められる主な条件として、①就業先でのハラスメント・賃金未払い等の法令違反がある場合（即時転籍可）、②一定期間（1〜2年程度）の就労実績がある場合（本人申請による転籍可）などが設けられています。

転籍発生時の企業側の対応

転籍が発生した場合、受入れ企業（元の受入れ先）は以下の対応が必要です。まず、転籍理由の確認と記録を行い、正当な転籍かどうかを確認します。次に、転籍先との合意のもとで雇用契約を終了させ、残余の給与・未使用有給休暇等の清算を適切に行います。監理支援機関への転籍報告・出入国在留管理庁への届出も義務となります。

転籍が「不当な転籍（例：企業側が不法に阻止しようとする行為）」となる場合は、外国人労働者の転籍の自由を妨害するとして法的責任を問われる可能性があります。転籍発生時は早期に監理支援機関または社会保険労務士に相談することを推奨します。

外国人従業員の解雇要件

外国人従業員の解雇は、日本人従業員の解雇と全く同じ法的要件のもとで行わなければなりません。日本の労働契約法第16条は「客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効」と定めており、外国人であることは解雇の理由として認められません。解雇が有効となるためには、①業務上の必要性（人員削減の合理的理由）または②就業規則違反等の個人的事由、かつ③解雇回避努力（配置転換・再教育等）を尽くしたことが必要です。

解雇時の在留資格への影響と手続き

外国人従業員の雇用が終了した場合、在留資格への影響は在留資格の種類によって異なります。「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」の資格を持つ外国人は、雇用終了後も在留資格に影響がありません。一方、「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など就労目的の在留資格では、雇用終了後に新たな就労先を見つけなければ在留資格の維持が困難になります。

転籍・解雇発生時の相談先

転籍・解雇に関する法的判断は複雑であり、誤った対応は企業に深刻なリスクをもたらします。転籍または解雇を検討する際は、社会保険労務士（労働法専門）または弁護士への早期相談が最善策です。CSTMでは転籍・解雇に関する初期相談に応じ、適切な専門家への橋渡しをサポートしています。また、監理支援機関（育成就労の場合）との連携により、転籍手続きの適正な処理を支援します。

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