外国人従業員の育休・産休の申請と企業対応

産休・育休の権利と外国人従業員への適用

産前産後休業（産休）は労働基準法第65条、育児休業（育休）は育児・介護休業法により規定されており、日本で働くすべての労働者に国籍に関係なく適用されます。育成就労・特定技能・技人国など、在留資格の種類を問わず、外国人従業員も産休・育休の権利を持ちます。企業はこの権利の行使を拒否したり、不利益な取り扱い（降格・解雇等）をすることは法律上認められていません。

外国人従業員の場合、自国での産休・育休制度の経験（または制度がない場合の未経験）により、日本の制度を正確に理解していないことがあります。妊娠・出産が判明した段階で、会社が制度の内容・手続き・給付金について多言語で丁寧に説明することが、早期の離職防止と信頼関係の構築につながります。

申請手続きの多言語対応

産休・育休の申請手続きは、日本人従業員でも煩雑に感じることがありますが、外国人従業員にとっては言語の壁も加わり、さらに複雑に感じられます。採用担当者または人事担当者が以下の対応を行うことで、スムーズな申請を支援できます。

具体的な対応としては、①産休・育休の制度説明資料を多言語で作成する、②申請書類（社内書式）の多言語版を準備する、③ハローワークへの育児休業給付金申請を会社が代行・支援する旨を説明する、④申請のタイミング（育休開始予定日の1ヶ月前等）を具体的に伝える、という4点が基本です。

育休中の在留資格更新への影響

育休中に在留資格の有効期限が到来する場合、更新申請が必要になります。育休中であっても就労系の在留資格（技人国・特定技能・育成就労等）の更新は原則として可能です。育休という制度を利用して就労していない状態は、在留資格の取消事由にはなりません。

ただし、更新申請の際に「雇用継続の見込みを示す書類」（会社発行の証明書）や育休取得を証明する書類が必要になることがあります。在留資格の種類や申請時期によって必要書類が異なるため、在留資格の有効期限が育休期間中に到来することが見込まれる場合は、早めに行政書士や出入国在留管理庁に相談することを強く推奨します。

育児休業給付金の案内

雇用保険に加入している従業員は、育児休業期間中に育児休業給付金を受け取ることができます。給付金額は、育休開始から6ヶ月間は休業前賃金の67%相当、その後は50%相当です（2026年6月時点の制度概要）。外国人従業員の中には、給付金制度の存在を知らないまま、育休中の収入がゼロになることを心配して育休取得を見送るケースがあります。

育児休業給付金の申請は、ハローワークへの届出を雇用主（会社）が行います。申請書類の準備と届出は会社が担当し、支給額・支払時期・手続きの流れを外国人従業員に多言語で説明することが担当者の重要な役割です。

職場復帰サポート

育休取得後の職場復帰は、外国人従業員にとって日本語が必要な手続きや職場環境の変化への適応という点でも課題が生じやすい時期です。復帰前に面談を行い、①復帰後の担当業務・シフト、②短時間勤務制度の利用希望、③保育所等の利用状況と通勤変更の有無、④職場内の変化（人員・ルール等）の説明、という4点を確認することが円滑な復帰を支援します。復帰後も定期的な面談で不安や困りごとを早期に把握する体制を設けることが定着率向上につながります。

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